企业培养人才的重要性

1、思想品德教育是小学数学教学必须完成的一项重要任务。小学数学教师要根据数学学科的特点，结合教学选择符合学生年龄特征与接受能力的内容，对学生进行思想品德教育。教学中可以通过阐明数学在日常生活和生产建设中应用的广泛性，激发学生学习数学的兴趣，不断进行学习目的的教育；可以用生动的、富有教育意义的、有说服力的数据、统计材料以及一些数学史料，对学生进行爱祖国、爱科学的思想教育；可以通过概念间的联系，如加与减、乘与除、积与商、正比例与反比例等内容的教学，使学生受到辩证唯物主义观点的启蒙教育。在教学中还要注意培养学生认真、严格、刻苦钻研的学习态度，独立思考、克服困难的精神，计算仔细、书写整洁、自觉检验的学习习惯。教师对学生进行思想品德教育要做到有意(自觉)、有机(自然)、有效(针对性、实效性)，不要离开教学内容另搞一套，而是要充分挖掘数学知识内在的思想教育因素。

2、现代互联网发展竞争激烈，我们不仅要提升自身能力也要跟上时代的步伐，切不可保守老套。

3、短期内可以给员工打鸡血，长远来看并没有多大的效果。企业培训在我国普及也有几十年的时间了，无数人参加过此类培训，公司该成长的成长，该倒闭的还是倒闭。有时候我们不禁会问，成功到底有没有秘诀？却无人能给出完美的回答。培训依然拥有巨大的前景虽然培训看起来并没有效果，但我认为依然有巨大的前景。他就像老年人吃保健品，对于怕死的人来讲，你只要保证有效果，她愿意倾家荡产。

4、员工的岗位、职责、层级不同，培养的重点和方法也不同。在企业中，首先可以按照基层员工、中层员工和高层员工三个层次对人员进行划分，这三个不同的层次的员工的工作重点是不同的：基层员工主要负责计划实施和信息反馈；中层员工主要职责是制定目标计划和团队建设；高层员工负责制定企业的发展规划及其执行控制。(企业培养人才的重要性)。

5、3)公司的产品。把企业历史写成小说，把公司愿景写成故事，把公司的产品写成项目报告，反复的训练。

6、知识，技能、管理、组织、道德，学习、修养、研发、专业、驾驭等等方方面面的能力。一个优秀的人，就有一项别人无法比拟的超强能力。

7、领导者要把20%～25%的时间用于管理领导力和人才。领导者除了让公司在股市上有出色的表现，更为重要的是要让投资者建立对公司人才的信心，进而增强对公司的信心。

8、人才培养体系建设是一项长期工作，任重道远非一蹴而就，制定方案后实施落地的跟踪与监督关系到该项工作能否实现其凝聚合力促进企业发展的真正目的。

9、培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。

10、创新能力：就是发现新问题，提出新问题，研究新问题，解决新问题的能力；

11、如果你有一些优势，领导还是比较看重，那么你就把你的优势发挥好，在接下来领导安排的工作任务中，做出点样子，让领导觉得自己没有看错人，在提拔你的时候也才有话说。(企业培养人才的重要性)。

12、二是控制和驾驭组织的思路清晰，推动工作高效有力，有独特的实力；

13、人才能够起到模范带头作用。通过示范、激励、带头等行为，让员工们对他们产生一种敬仰、敬佩之情，以他们为标杆，激励自己不断努力，不断创新，发挥自身优势，提高自身能力，从而带动了员工队伍素质的整体提升。

14、创新为什么不能选择一次到位呢？在创新管理中，也存在一个20/80原则。当创新程度被控制在15%-20%的时候，基本上能够避免创新过度。美国可靠性工程学会在《可靠性工程师守则》中也提出了“每次只创新15%”的要求。为了普及这个观念，我们提出了“保守九千岁、创新一千岁，合起来呼万岁”的理念。

15、冷静是一种能力，它能让你遇事临危不惧，头脑清醒，它能让你身上拥有一种稳重的气质，成为更优秀的人。

16、自2012年以来，我有幸连续几年被邀请参加了国药一致分销事业部的竞聘项目，今年又被邀请参加国药一致的内部竞聘项目，亲眼见证了国药一致的管理人才队伍壮大发展，也亲眼见证了一批又一批青年骨干从业务岗位走向管理岗位，不断成长成熟。整体来看，今年的竞聘从参与人数、范围都远远超过往年，一方面说明竞聘文化已经逐渐被员工接受和认可，另一方面，重在参与、重在成长的理念深入参与者的心中，这是企业人才培养和发展难能可贵的组织氛围。结合几年参加竞聘的体会，对于如何做好企业内部人才培养，提出以下几个观点：

17、近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，这时，企业的发展战略首要就是要拥有优质的管理人才！

18、如果Q为9分，A只有2分，这就不是一个好的结果，所以必须让管理层承诺。

19、第内外环境不断在改变，企业人员的思维和认知也需要跟上形势，需要不断的进行内部人才培养。

20、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。

21、企业要深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，找到更多人才。

22、大多数公司的员工能力模型与公司战略无关。如果去掉员工能力模型上的名字，很容易发现这些能力模型是由哪些咨询公司制作的。很多的能力模型向后看而不是向前看，即它通常是对过去成功和不成功的几十位领导者访谈，分析其原因，这种方法只能说明过去谁做对了，但是没有办法说明未来怎样做才是正确的，这不是正确的能力模型。能力模型应该是关注未来的。

23、第利益原则。员工都是成年人。心理学告诉我们，成年人的心理特点就是“趋利避害”。企业的管理者(领导)经常会抱怨说，“员工只做你检查的事，不会做你期望的事”，这实际上就是趋利避害心理所带来的结果。所以，既然员工的一切行为都是围绕“利益”来进行的，那么我们就需要引导他，使他关注的利益和企业利益趋于一致。利益原则就是强调员工利益与企业利益的统即在企业利益的基础之上对员工利益进行设计，使其行为和他的利益符合企业战略发展的需要，符合企业发展的目标。

24、曾经有一家跨国公司招聘HR总监，有两位候选人。

25、在教学和企业实践中，我始终在关注这些问题。通过多年的观察发现：在高校有些学生是不需要导师花费更多的口舌去对他们进行事无巨细的说教：包括读几本书，看哪类学术文章，做哪些事。导师只需要给他(她)指明方向，他(她)自己就会努力地去完成目标。

26、企业在谈论多元化的时候首先要谈论统一性，就原则问题达到一致，为公司共同的目标而工作。这些需要达成一致的原则是，要赞同道德操守，遵守重视客户的理念，具有合作精神。如果在这些方面不能达成一致，不论多聪明公司都不会要你。

27、针对“市场指向型”企业，营销人员是非常重要的群体。针对营销人员的培养，主要有两个方法：“蓝图激励”和“树立典型、树立榜样”。

28、第提高员工自动自发的行为，即提高员工的主动性，使员工在没有被告知的情况下能够做出恰当的行为。“没有被告知”和“做恰当的事”是重点，这是驱动员工内心动机行为的理念和结果，是培养员工具有主动性的关键所在。

29、企业要想提高自己的竞争力，实现可持续发展，几乎所有的人都知道最主要的是要依靠人。但是企业如何做才能让“人”成为企业的依靠？企业如何去培养这样的“依靠”？

30、分享一则在企业调研中曾遇到的事：在与某著名合资汽车企业的质检员沟通时了解到，他仅仅是一名专科毕业生，年龄40岁左右，但他始终坚持每天自主学习。他对刚刚走入社会的高学历人群没什么好感。他举了一个例子，“在我们那里有许多名校出来的硕士、博士毕业生。他们拥有那么高的学历和知识背景，但是在整车检测时，我轻易就能察觉或发现的问题，他们却看不出来。甚至在我明确地告诉他们之后，他仍然不知道是怎么回事。”——这是一些企业时常要面临的问题。

31、50%来自于经验：比如工作经验、项目、轮岗，让员工去尝试从来没有尝试的技能，培养经验，这是学习最关键的方式。如果员工没有某一方面的技能，就给他一个相应的任务，让他们得到改善和提升。

32、乌达分局人才工作领导小组，划定培养梯队、细化培养分类、优化目标周期、形成《人才培养体系建设方案》。《方案》将人才培养分为关注人才、重点人才、核心人才三个梯队，针对岗位技能类、技术职称类、创新类、注册证类等十种培养类型，分别制定1年、3年、5年的短、中、长期的目标，同时为了激发全员的参与热情，特别设定了业余爱好培养类别，为了解决老职工参与热情不高的问题，在制定方案时特别设定了育人成才培养类别。海供分局打造特色“四新工程”，“育新工程”为人才培养起点，坚持“选、育、管”原则，通过《育新培训协议》合格出师后，再以“匠新”“畅新”两项工程将胜任岗位能力、有提升潜质的创新型、综合管理型人才进行员工职业生涯中期培养，实现为企业储备德才兼备的骨干力量和成就员工个人价值目标的目的，最终通过“举新工程”将优质人才培养成后备管理人才和技术带头人，为企业输送后备力量。

33、21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

34、第实践。让员工通过实践工作提升自身的工作能力，而不是仅仅通过开会、讨论进行纸上谈兵。

35、教师只有全面深入地了解自己的学生，才能有的放矢地进行工作。小学生的思想、学习、生活、兴趣、特长、志向等各方面都是千差万别的，观察、注意、记忆、思维、想象等智力因素与情感、动机、性格、意志等非智力因素也都不尽相同。教育要取得成效，就一定要了解和研究他们。教师要有敏锐、细致的观察能力，要善于从学生细微的表现中，洞察他们的知识、能力、智力与个性发展的真实状况。教师在各种场合，能通过学生的表情、动作、姿态、语言等外在表现，了解学生的内心世界，从而有针对性地对他们进行开导与教育。全面深入的了解学生是全面提高学生素质的前提和关键，也是教师业务能力结构中的基本能力。在了解学生的过程中，教师要用辩证的、客观的、发展的眼光去观察、分析，克服片面性和主观性，并要持之以恒。

36、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。

37、在727股份，一套完善的员工培训体系包括了：员工培训计划，员工培训内容，员工培训方式、培训目的等等。给员工提供不断学习的机会，提供晋升的通道，成为了构成有效培训体系最好的办法。让员工在不同的阶段受到不同的培训，既能确保员工的能力和其岗位相吻合，同时还能有效的不断提升员工的工作自身能力。

38、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

39、所以建议静观其变，先无线电静默后，再绝地反击。不要一时冲动裸辞，压力更大。

40、(3)教育科研的基础知识。教育科研是一种运用科学的方法和手段，有目的、有计划地探索、发现、掌握教育、教学规律的认识活动，是一个立足于已知去探求未知的过程。为了能正确地开展教育科研活动，教师必须具备相关的基础知识，如教育科学研究的选题如何确定，如何选择研究与论证的方法和手段，研究结果的定性与定量分析等。教师要着重学习教育研究方法、教育统计方法、教育测量、教育评价等有关进行教育科研的基础知识。

41、30%来自于培训：培训的方式在发生变化，以前是旅客式的培训，参加一个培训课程，拿回一本书就放在书架上，这就像一个旅客上了大巴到了一个地方拍张照片就回来了。学习要有所得，必须要有真正深入的体验。不是光听课，而是通过分析、行动学习或者问题讨论让人们觉得通过培训可以深化对于业务的理解。

42、现代企业竞争力实际上就是人才的竞争，培养一流人才，铸就一流企业，只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断培养加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

43、  企业内部人才培养涉及的管理层面非常广泛，需要从上到下的高度关注，相信随着国药一致的不断转型升级，人才的培养体系也会更加完善。

44、第企业不断的培训人才，让从业人员学到新知识、新观念，可以让他们更能看到未来的希望，团队的向心力、战斗力会更强。

45、在中国的学校教育中，孩子的成绩教育常常被看得高于一切，但事实上，一个没有思想品德而成绩优秀的孩子，比一个有思想品德而学习成绩差一些的孩子要难教育和危险得多。

46、另一位候选人则认为公司股价和利润率实际上比市场平均水平要低10%，客户满意度或者是客户的净推荐指数(即客户向其他人推荐公司的意愿)最近三年在下降，公司要进行全球渗透，但是实际上战略没有得到充分的实施，他希望加入后明年可以达标。

47、结果可想而之，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马，800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。长期的人才培养工作，着眼于公司长期的发展规划，当今社会发展飞速，科技革命、知识爆炸，要想跟上时代发展潮流，就必须采取“走出去，请进来”的方式，汲取先进企业人才培养的技术经验，不断更新自身技术知识和生产技能，掌握时代所需要的德性、智能，能够创造性地运用所学知识、所训练的技能，从事创造性的工作，推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。

48、有时管理层认同“人才的能力重要”，但是却不愿投入时间了解员工。这样，尽管人们有非常高的能力分Q，但是管理层却不投入时间，所以接受度A会低。 

49、对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间计划，年度月度每周，列出表单，形成计划。并且员工本人要严格执行。

50、(1)如果是部门领导，我觉得他的选择很正常，人之常情，一个萝卜一个坑，自己的坑还没有挪窝，下属要求升职加薪，升职升到哪里去？替代现领导还是越过领导当他的领导？

51、怎样才能够让员工具有更强的责任意识和敬业精神？很多专家、学者也做出了研究，其中，大家认为“氛围”和“归属感”的影响最大，也就是需要为员工创造出一种氛围，来提升员工的归属感。具体地，企业可以从三个方面入手，即熏陶、引导和实践。

52、能力：人才需要具备未来成功所需要的能力。要把正确的人在正确的时间放到正确的岗位，用好其技能，并且确定人才的标准，进行评估、投资、整合。

53、对“现场第一”这一理念的强调对管理人员也大有益处。对管理人员而言，熟悉现场就是实践。有一家企业有这样的规定：不管学历多高，所有岗位的新员工入职时，都必须到一线生产车间工作三个月至半年，并且与工人同工同酬。虽然此举遭受了很多人的非议，但是这家企业从来没有出现过人才断档的现象。另外，这一方法不仅仅是对员工的意志、品质的一个考验，它同时也是避免“外行领导内行”问题的一种举措。

54、　　第一：“确立与市场挂钩的单元核算制度”

55、思维能力、判断能力、决策能力、驾驭能力、应变能力、用人能力、组织能力、学习能力、创新能力、理财能力、筹划能力、包容能力、沟通能力、感召能力等。

56、密歇根大学Ross商学院教授戴维·尤里奇(DaveUlrich)教授在对世界各国优秀公司的研究中总结出一套行之有效的“人才菜单”，帮助企业应对充满变化和挑战的商业环境。     

57、确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图。

58、第引导。用理念、思想、文化引导(不是教育)员工，使其自动自发地沿着企业既定的方向产生企业所期望的行为；

59、据悉，乌海电业局人才培养工作组将于9月开展第二轮调研，深入班组了解人才培养工作的落地实施情况，总结成绩、分析不足、综合评价；11月继续开展第三轮人才培养调研，深入职工了解成长情况。

60、选择最合适的人才苗子。挑选合适的人才进行培养是企业领导做事正确的关键，培养的人必须具备管理素质条件和个人价值观与企业有机结合，选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑，即依据职责选人；考虑专业性，专业类岗位尽可能有较强的专业能力；学习能力强、有创新意识和创新能力；必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误并能及时改进。 

61、在教学领域中，教科书的体系、结构、内容、重点、难点，教学的目的、要求、过程、方法、手段对学生知识的传授、智力的开发、能力的培养有着重要的影响。教学过程中面向全体与兼顾个别，统一要求与因材施教，以及教学质量评估等方面的问题不可能是一成不变的，教师除了完成日常的教育、教学工作外，还应该结合自己的教学实践，选择课题，积极地参加到校本教研、学科科研活动中去，最终能够写出自己的教学经验总结或教育科学研究报告，用以指导实践，在深化课堂教学改革与推进素质教育的实施过程中发挥作用。

62、人才指引着企业的发展方向 生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。

63、企业普遍面临的另外一个困惑就是员工内在激情和责任心不足。比如员工会说，“这不是我的事情，只有企业或领导才需要考虑这样的问题”；“我只需要按酬付劳，至于其他的，不是我应该想的”。凡此种种，都是员工缺乏责任心和敬业精神的体现。 

64、(4)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、“企业家(经营者)创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎。在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

65、一位候选人的长处在于注重培训，能够根据全球标准来进行聘用。

66、在员工任用方面，我们可以把每个员工都当作是企业的领导者，鼓励他们积极扮演领导者角色，千万不能让员工感到经常处在被过度管理的状态中。管理者们应不断的为员工们提供发展平台，企业决策者必须坚持执行“内部提拔”政策。“内部提拔”可以培养出一批长久性的员工，他们可以和企业荣辱与共。要做好“内部提拔”工作，就要聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。

67、(2)民营经济在初创阶段，经营上往往不规范，管理制度也不健全，家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关。

68、人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试(能力测验、人格测验)、面试、评价中心技术等。

69、员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

70、贡献：贡献指的是情感上投入和承诺。即如何全身心地投入工作给社会带来回报。人们在组织中贡献是因为能够创造意义。

71、优秀的人都有一个核心能力，这个核心能力，就是自己职场的核心竞争力！

72、经济和社会的发展，归根结底是为了人的全面发展；自然资源和社会资源归根结底要靠人力资源，唯有人才资源是永不枯竭的战略资源。当今世界，综合国力竞争的广度和深度前所未有，唯有更好地掌握人力资源，才能充分发挥企业的战斗力，在社会大潮中立足。

73、另一个窍门来自比尔盖茨，在中高层经理候选人的面试中，他的认为这些人一定要比内部人才好30%～40%，这样内部员工才会愿意合作。如果水准相当，相互之间会有冲突。

74、通过语言表达，系统的将知识传授给被培训者，使其记住其中的知识要点。

75、要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准，且这个标准尽量全面，最好还能略高于岗位本身的要求。这样，我们的培养工作也能有的放矢，员工的努力也有了方向。

76、消除不满，激励员工在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。

77、个人的核心竞争力，即个人相较于竞争对手而言所具备的竞争优势与核心能力的差异。